El futuro del trabajo y la diversidad laboral
La realidad actual está siendo moldeada por una revolución digital creciente. Las tecnologías están fusionando y difuminando las líneas entre los mundos físico, digital y biológico, estos cambios están teniendo un impacto significativo en el trabajo. Cada vez hay más flexibilidad en dónde trabajamos, cuándo trabajamos y cómo trabajamos. Muchas organizaciones están tratando de romper con estilos de trabajo anticuados e incursionar en la colaboración interdepartamental. Otro claro ejemplo es que las empresas ya crean equipos de trabajo virtuales, sobre todo si operan internacionalmente. Por lo tanto, esta necesidad de trabajar de manera remota y global significa que estamos obligados a trabajar con una gama más diversa de personas como nunca antes.
Las organizaciones están invirtiendo fuertemente en la promoción de la diversidad; con el lema de “visión 2020”. Estas iniciativas también tienen un gran sentido comercial. Un informe de McKinsey de 2015 sobre 366 empresas públicas encontró que aquellas empresas con diversidad étnica y racial tenían 35% más probabilidades de tener rendimientos financieros por encima de su media en la industria.
Cuando pensamos en la diversidad en el trabajo, la mayoría pensará en las categorías obvias; género, cultura y etnia. Pero, ¿y la edad? Esta es la primera vez en la historia en la que cinco generaciones trabajan codo con codo.
Fuera de la diversidad demográfica también estamos presenciando mayor diversidad en el conocimiento y esto se debe a la diversidad generacional. Por ejemplo, la población “millennial” es percibida como la más experta en tecnología y esto es un aspecto que se puede aprovechar como organización.
Entonces, ¿por qué deberíamos promover la diversidad?
Diferentes orígenes significan diferentes perspectivas, conocimientos y expertise en el trabajo. Es por esto, que trabajar con personas que son diferentes a nosotros nos desafía a pensar diferente y a reexaminar nuestras ideas. De hecho, las investigaciones llevadas a cabo por Van Dijk et al demostraron que tener mayor diversidad laboral está directamente relacionado con equipos innovadores y de alto rendimiento. En consecuencia, esto es aún más importante en las organizaciones que requieren un gran grado de procesamiento de información, resolución de problemas y toma de decisiones, como dentro de la industria de servicios profesionales.
Pero, ¿Por qué no es tan simple?
El proyecto de Google Aristotle demostró que aunque tengas equipos de trabajo diversos con gente altamente capaz, no necesariamente implica que tendrán un alto rendimiento. Aplicaron un enfoque meticuloso y basado en datos para recopilar información sobre equipos con factores demográficos muy diferentes. Encontraron que el único atributo común en los equipos exitosos era una sensación de seguridad psicológica.
¿Seguridad psicológica?
Es una creencia compartida de los miembros de un grupo que implica que se sientan seguros en asumir riesgos. Es una cultura donde no hay vergüenza, castigo por hablar o decir lo que se piensa.
Este hallazgo coincide con el reconocido libro de gestión de Patrick Lencioni: “Gestión, Las cinco disfunciones de un equipo”. Lencioni explica que la ausencia de confianza es la primera disfunción, ya que no se abren unas a otras. Esto significa que no comparten sus preocupaciones sobre sus áreas de oportunidad e igualmente no se sienten lo suficientemente seguros como para sugerir ideas o soluciones.
Entonces, ¿por qué podría surgir esta desconfianza? La Teoría de la Identidad Social, un principio psicológico bien conocido, explica que como los seres humanos tendemos a clasificar la información en categorías para ayudar a la identificación social.
Este deseo de poner las cosas en categorías nos proporciona una importante fuente de orgullo y autoestima porque nos sentimos parte de algo. Los grupos nos dan un sentido de identidad social: un sentido de pertenencia.
Aunque los factores demográficos son más visibles, existen muchos puntos de quiebre cuando se percibe una diferencia entre dos personas, así como la diferencia en sus prioridades. En cuanto a lo que buscan dentro de una empresa, un claro ejemplo es la permanencia organizacional, ya que es un tema que se vuelve común conforme va envejeciendo la fuerza laboral.
Sin embargo, se volvió un tema reciente de investigación organizacional y se encontró que estas agrupaciones sociales pueden ser disruptivas. A medida que nos identificamos con ciertas categorías, personas o departamentos dentro de la empresa, tendemos a empatizar menos con los demás y aceptar su perspectiva.
El cambio entre lo impreso y digital
Un ejemplo relevante de una falla moderna se puede ver cuando consideramos la industria de los medios de comunicación. Se ha producido un gran cambio con el declive de los medios impresos y el auge del periodismo en línea. Por lo tanto, hubo muchos cambios como formatos más cortos, en prácticas comerciales y en la mentalidad de las empresas y los consumidores.
Los empleados, de cualquier empresa, pueden tener diferentes perspectivas sobre cómo debe realizarse este cambio.
Mientras que algunos pueden defender la capacidad de los periódicos impresos para conectarse con sus lectores que están menos familiarizados con los dispositivos digitales, otros pueden enfatizar los beneficios de conectarse instantáneamente, compartir en redes sociales y llegar a distintos públicos.
¿Entonces cómo gestionamos los riesgos que conlleva la diversidad?
Es inevitable que existan problemas ya que está en la naturaleza humana el identificar las diferencias entre nosotros. No obstante, estas diferencias no necesitan convertirse en divisiones de grupo activas.
Se puede aprovechar de la identificación social y seguridad psicológica para prevenir conflictos, promover la cohesión y aprovechar el potencial de la diversidad.
Patrick Lencioni establece que si identificamos la personalidad, comportamientos y preferencias de las personas, se pueden volver elementos y herramientas excelentes para generar confianza en los equipos.
Así mismo, si las personas son conscientes que están contribuyendo, ven a la diversidad como algo positivo y se facilita la comunicación e interacción abierta, estarán más inclinados a contribuir.
¿Por qué funciona el asignar roles?
Para facilitar la confianza y la cohesión del grupo, es necesario asegurar un lenguaje común que les ayude a entender cómo funcionan los demás y los roles que pueden llegar a asumir en un equipo de trabajo. El reporte Wave “Roles de Equipo” identifica las preferencias de una persona en función de la forma en que interactúa con otros y aborda sus funciones.
Existen ocho roles.
Reconociendo tu propio estilo
“Roles de Equipo” destaca los roles preferidos de un individuo. El reporte explica las características y comportamientos asociados a cada rol.
Por ejemplo, es probable que un Innovador tome un enfoque creativo para la resolución de problemas y a menudo desarrolle estrategias a largo plazo. Este rol tiene las siguientes fortalezas:
• Los innovadores comúnmente dan soluciones originales.
• Los innovadores tienden a ofrecer información no convencional pero muy valiosa.
• Los innovadores probablemente construyan una visión a futuro.
¿Y qué sucede cuando se combinan los dos primeros roles del candidato como fortalezas? El reporte destaca las fortalezas asociadas al papel “dual” del individuo. Por ejemplo, un Innovador con una preferencia secundaria como Luchador es probable que sea alguien que es capaz de conducir vigorosamente hacia su visión.
Esta autoconciencia puede ser invaluable en el lugar de trabajo puesto que permite a las personas reconocer y aceptar sus preferencias laborales. Por ejemplo, si consideramos a un graduado, o a alguien que es nuevo en el negocio, puede haber una tendencia de sentir que no pueden contribuir tan plenamente como los otros empleados más establecidos. Al invitar al empleado a reconocer sus fortalezas y aprender cómo puede contribuir más efectivamente,se fomenta que activamente exhiba estos comportamientos.
Ser consciente de cómo los roles pueden interactuar entre sí
Si bien es crucial reconocer que siempre habrá un rol preferido, también debe prestarse atención a los estilos que son menos propensos a ser adoptados. Por ejemplo, si el Innovador tiene como rol menos preferido el de un Apoyador, mientras que podría estar generando activamente nuevas ideas, pueden estar menos inclinados a tomarse el tiempo para considerar cómo sus nuevas ideas impactarán en otros.
Es por esto que se recalca que aumentar esta autoconciencia puede alentar a los empleados a adoptar sus fortalezas y a comenzar a trabajar en sus áreas de desarrollo. Al hacerlo, las personas pueden sentirse más seguras al pedir apoyo a un colega, a obtener una segunda opinión y trabajar más colaborativamente.
Comprendiendo cómo trabajar mejor con otros
Elaboremos un ejemplo y tomemos a dos miembros de un grupo. Sam es un innovador y Ashley es un Finalizador. Sam podría usar su naturaleza creativa para trabajar con Ashley para encontrar las formas más eficientes y efectivas de hacer las cosas. Ashley puede ayudar a Sam a definir sus ideas en tareas concretas que son factibles.
Por lo general, los problemas interpersonales que pueden surgir cuando las personas con diferentes estilos de trabajo trabajan juntas es que limiten su colaboración con otros. Por eso, las empresas deben fomentar y facilitar la comunicación abierta para asegurar una mayor productividad. Si dejamos de ver a los otros como una barrera u obstáculo, se puede trabajar mejor con roles que son completamente opuestos y aprovechar que pueden complementar sus fortalezas.
Identificando el perfil grupal
La información obtenida a nivel individual nos puede proporcionar un perfil grupal. Al hacerlo, un equipo puede identificar claramente dónde están sus fortalezas y sus áreas de oportunidad. Por ejemplo, es probable que un equipo con muchos analistas sea muy hábil para evaluar varias fuentes de información. El grupo adoptará un enfoque lógico para la resolución de problemas y se inclinará a explorar todas las oportunidades disponibles. Sin embargo, habrá situaciones que esto no sea conveniente.
Puede haber situaciones donde realizar un análisis exhaustivo hará que no alcancen un resultado por estar sobre analizando. Por lo tanto, el grupo necesita tener roles de Finalizadores para mantenerlos en el camino.
Creando un sentido de propósito compartido
Recapitulando lo que decía Lencioni, si la persona se siente vulnerable, es menos propenso a compartir ideas y salir de su zona de confort. Si se facilitan las conversaciones en torno a las fortalezas y áreas de desarrollo, tanto a nivel grupal como individual, se promoverá cohesión grupal y sabrán aprovechar mejor las habilidades y experiencias de los demás. Así mismo, si se crea un sentido de propósito compartido, el equipo tendrá un mejor rendimiento y por lo tanto, mejores resultados.
En resumen
El mundo del trabajo está cambiando y cada vez se modifican más las formas tradicionales. Es normal que formamos relaciones de trabajo con los demás en base en lo que nos hace similares y lo que nos hace distintos. Estas diferencias agregan valor porque incita a la innovación cuando se intercambian experiencias y conocimientos.
Para maximizar la innovación y la productividad grupal, las investigaciones nos dicen que se requiere una cultura de confianza y seguridad mutua.
No podemos eliminar estas diferencias, pero si analizarlas desde otro enfoque. Si formamos una identidad colectiva, se aprovecha la diversidad al mismo tiempo que se mitigan riesgos.El reporte “Roles de Equipo” crea un lenguaje común para identificar las preferencias laborales de las personas y ayuda a cerrar las diferencias inherentes que existen en cada equipo de trabajo.
Este reporte también ayuda a promover una identidad grupal basada en los estilos de trabajo.
Permite a las personas el trabajar más estrechamente con otros, ayudarse mutuamente, comprender cómo los estilos se complementan entre sí, entender las fortalezas y las tendencias colectivas que el grupo tendrá para desempeñar su trabajo y por lo tanto, en el desarrollo de sus funciones.
Este reporte fue diseñado para cambiar la percepción de la diversidad, el rol que desempeñas en tu trabajo y que se fomenten los sentimientos de confianza y seguridad para crear equipos innovadores y exitosos.
Fuente: Saville Assessment.
