En este artículo de Tendencias Mundiales de Capital Humano, se considera el surgimiento de la empresa social o Social Enterprise. También se examinan las crecientes expectativas de las personas y el ritmo acelerado al que la tecnología moldea las prioridades de capital humano. Con la participación de más de 11.000 líderes de recursos humanos y de negocios, el informe Tendencias Mundiales de Capital Humano es uno de los estudios más completos de este tipo. Descubre lo que estará pasando dentro de la gestión del talento alrededor del mundo y prepárate para la economía de hoy considerando activar los escenarios necesarios para la incorporación de estas nuevas prácticas.
1. Alineación de directivos: equipos liderando equipos
Comportarse como una organización social y gestionar de forma efectiva las macro tendencias externas que la rodean requiere un alto grado de alineación, colaboración y entendimiento entre los líderes que conforman el grupo directivo. Para ello, es necesario que los altos ejecutivos se comporten entre ellos como un equipo, en vez de como expertos independientes con una jerarquía funcional. Al mismo tiempo deben liderar a sus equipos con un enfoque team-centric. A esta forma de trabajar en armonía se le denomina C-Suite.
2. El ecosistema de la fuerza laboral: la gestión más allá de la organización
Los líderes empresariales y los responsables de los departamentos de recursos humanos reconocen la necesidad de gestionar, activa y estratégicamente, las relaciones con los distintos segmentos de la fuerza de trabajo, ya que tiene un impacto, cada vez mayor, en la forma en la que una organización ofrece sus servicios e interactúa con los clientes.
Según el informe, solo el 42% de los encuestados afirmaron que sus empresas están compuestas de trabajadores asalariados, frente a una mayoría en la que conviven con autónomos, freelance y trabajadores por proyectos.
3. Nuevas compensaciones: personalizadas, ágiles y holísticas
Durante años, los programas de compensación se han basado en acciones estandarizadas que buscaban una correcta combinación entre salario y beneficios convencionales, tales como seguros de salud y días de vacaciones. Sin embargo, los días de este modelo tradicional están llegando a su fin.
Las organizaciones pioneras están creando programas de retribución personalizados que puedan ofrecer a sus profesionales con mayor frecuencia, y no solo una vez al año como en los sistemas tradicionales.
4. De planes de carrera a experiencias como empleado
En la actualidad, las carreras profesionales no están únicamente determinadas por el puesto de trabajo y las habilidades que este requiere, sino también por la experiencia y la capacidad de aprendizaje de cada profesional.
Las organizaciones deben adaptar sus planes de carrera a las necesidades actuales con la aparición de nuevas habilidades tecnológicas y nuevos modelos de trabajo centrados en el equipo, empoderando a los trabajadores a adquirir nuevas capacidades, explorar nuevas funciones y permitiéndoles reinventarse continuamente.
5. El dividendo de la longevidad: trabajar en la era de los cien años de vida
El continuo incremento de la esperanza de vida, unido a la baja tasa de nacimientos, está aumentando la edad de jubilación en todo el mundo. Estos hechos tienen grandes implicaciones para los trabajadores, las organizaciones y la sociedad. Según el informe, solo un 18% de los encuestados piensa que la edad es percibida como algo beneficioso.
Sin embargo, las empresas líderes ven la longevidad prolongada y el envejecimiento de la población como una oportunidad, haciendo de estos trabajadores experimentados una ventaja competitiva.
6. La ciudadanía y el impacto social
En la era de la empresa social, los distintos stakeholders miran la contribución de las empresas a la sociedad y esperan ver un alto compromiso con los problemas sociales. La ciudadanía corporativa y el impacto social ahora deben de formar parte de la identidad y estrategia de cualquier organización.
La correcta vinculación con temas como la diversidad, la igualdad de género, la desigualdad salarial y el cambio climático pueden potenciar el desarrollo financiero y el valor de la marca de una organización.
7. Bienestar: estrategia y responsabilidad
A medida que la línea entre el trabajo y la vida personal se borra cada vez más, los empleados demandan que las organizaciones amplíen el abanico de prestaciones, incluyendo programas para la salud física, mental, financiera y espiritual.
El desarrollo de estos programas sociales para abarcar las necesidades de los profesionales se ha convertido en un elemento fundamental para que las organizaciones puedan tratar sus equipos de manera responsable, así como para potenciar su capital social y fortalecer su imagen de marca.
8. Inteligencia artificial, robótica y automatización
La influencia de las tecnologías cognitivas y la robótica en las organizaciones se ha visto acelerado en el último año, transformando la demanda de perfiles profesionales y de habilidades.
Sin embargo, para poder maximizar el potencial de estas tecnologías y minimizar los impactos adversos que estas pueden tener sobre la fuerza laboral, las organizaciones deben incluir a los humanos en la ecuación – está demostrado que estas tecnologías son más efectivas cuando son usadas como un complemento a las capacidades humanas que como un sustituto.
9. La hiperconectividad en el lugar de trabajo
Nuevas herramientas y canales de comunicación están emergiendo en los lugares de trabajo. Las organizaciones deben aplicar su experiencia en la gestión de equipos, determinación de objetivos y planes de desarrollo profesional para asegurarse de que estas plataformas colaborativas suponen un beneficio real para la organización, los equipos e individuos.
10. Los datos de las personas
La analítica avanzada permite monitorizar y analizar una gran cantidad de datos de los empleados que las organizaciones más pioneras están utilizando para sacar conclusiones sobre cómo es la experiencia de sus empleados. Sin embargo, esta gran cantidad de datos también están generando una gran cantidad de riesgos potenciales. El gran reto de las organizaciones es cómo proteger los datos.
Deloitte, 2018
Mejorar nuestras habilidades y enfrentarnos a nuevas ideas no solo nos hace mejores en nuestra área de trabajo, también nos hace más felices y aumenta nuestro compromiso con la empresa. Sin embargo, encontrar el tiempo y los recursos necesarios para el desarrollo profesional puede resultar difícil con un empleo de tiempo completo. Algunas personas trabajan en empresas con horarios flexibles pero otros cuentan con horarios firmemente establecidos, entonces ¿cómo podemos hablar con nuestro jefe sobre nuestro desarrollo profesional?
1. Identifica cómo quiere aprender y crecer.
Si aún no tienes una idea clara de lo que quieres desarrollar, dedica un tiempo a definir exactamente las competencias que te hacen falta. ¿Deseas desarrollar habilidades de inteligencia emocional para ser un mejor líder empresarial? ¿Te interesa capacitarte en un software? Reserva un período de tiempo específico, como una noche o incluso una semana, para explorar ideas y descubrir qué te atrae. Apunta lo que quieras aprender y cómo crecerás a partir de la experiencia que has identificado. Las investigaciones demuestran que el propio acto físico de escribir tiene un efecto neurológico que indica a la corteza cerebral que debe “despertar y prestar atención”. La escritura estimula un grupo de células en el cerebro que forman el llamado Sistema de Activación Reticular que desempeña un papel clave para ser más consciente y estar más alerta. Cuanto más puedas escribir, más conscientes y reales serán tus ideas.
2. Asuma la responsabilidad.
Puede que tengas la sensación de que desarrollar una habilidad subdesarrollada significa que careces de una competencia o tienes una debilidad concreta. Eso no es así. En lugar de avergonzarse o ponerse nervioso por pedir este tiempo, considéralo como parte de su compromiso de convertirse en un mejor líder. Si no estás dispuesto a verlo como una acción de crecimiento para ti y para tu empresa, no puedes esperar que otros te respalden.
3. Estructura una visión.
Pregúntate: “¿En quién me convertiré como resultado de esta inversión de tiempo y recursos?” Se claro y descriptivo. Mantén una redacción en primera persona. Lograrlo en una única frase sería ideal. Use adjetivos descriptivos. ¿Conseguirás ser más comprometido, influyente o atento? Las proyecciones son una excelente manera de orientarse y evitar desviarse antes, durante y después de su esfuerzo de desarrollo.
4. Conecta tus metas o resultados a lo que la empresa necesita.
Para que tu jefe, equipo o empresa apoye su desarrollo, debes conectar lo que obtendrás con los objetivos de la empresa. Pregúntate:
5. Preparación y práctica.
El siguiente paso es prepararse para la reunión. Reflexiona: ¿cuáles son el peor y el mejor de los posibles resultados? Anticipa las preguntas o inquietudes de tu jefe. Nadie es despedido por ampliar sus horizontes. Muchas veces nuestro miedo nos frena a la hora de negociar, y perdemos la oportunidad de explorar alternativas, o peor aún, de recibir un sí.
Haz una lista de lo que es negociable: cosas como el tiempo, el presupuesto y la actividad. ¿Es posible el reembolso parcial o total? ¿Puede evitar usar días de vacaciones?
6. Haga su petición. Cuando estés listo para sentarte con tu jefe, no lo hagas de sorpresa, planea una reunión con tiempo. Si se está poniendo al día sobre cómo les ha ido el fin de semana o sus planes para esa tarde, comparte la clase que llamó su atención y por qué te importa personalmente. Mejor aún, comparte cómo cree que podrías ayudarlo a ser un mejor empleado. Entonces puedes planificar más tiempo para discutirlo más a fondo. Comparte tu visión y objetivos. Se claro sobre qué es exactamente lo que estás pidiendo. Cuando termine la conversación, considera hacer un seguimiento por escrito, subrayando cómo la formación podría beneficiarles a ti y a tu jefe, equipo o empresa.
Hay tres resultados probables: recibir lo que has pedido, recibir una parte de lo que pediste o recibir un rotundo “no”. Al seguir estos pasos, aumentará las posibilidades de obtener un resultado favorable, pero eso no siempre será el caso. Incluso si no obtienes lo que pediste, comienza a pensar en la forma en la que podrías modificar tu petición en el futuro. Dedicar el tiempo a formar una solicitud lógica y cuidadosa puede resultar gratificante en sí mismo porque aporta claridad sobre lo que realmente necesitas. Y estarás contribuyendo, tal vez incluso provocando, a una cultura corporativa que ayuda a las personas a aprender y crecer de maneras más allá de lo que tradicionalmente se hace.
Rachael O’Meara, Harvard Business Review
Las empresas son conscientes de que atravesamos un momento disruptivo. Saben que no hay alternativa para su modelo de negocio: o se adaptan al nuevo escenario, o dejarán de ser relevantes muy pronto. La digitalización de la empresa no supondrá el fin de la gestión del talento tal y como la conocemos, pero sí obliga a meditar sobre los nuevos perfiles profesionales y la evolución del negocio de hoy.
Las nuevas tecnologías, la hiperconectividad y la movilidad presentan un nuevo escenario empresarial, nuevas oportunidades profesionales y retos para los gestores del talento y profesionales de recursos humanos. Con la llegada de la Industria 4.0, estos gestores deben identificar las fortalezas y necesidades de los nuevos perfiles profesionales, de manera que puedan ayudar a su empresa a evolucionar y posicionarse como un actor competitivo y relevante.
Entendemos la Industria 4.0 o cuarta revolución industrial como la digitalización de la industria. Dispositivos, sensores y sistemas digitales en general ofrecen nuevas posibilidades y mayor colaboración, permitiendo modificar productos procesos e incluso el modelo de negocio.
¿Qué perfiles liderarán la Industria 4.0?
La adquisición de nuevas habilidades digitales es una obligación para todos los empleados de una compañía, a todos los niveles. El directivo del presente necesita ser hoy el directivo del futuro. Pero, ¿qué perfiles liderarán la transición hacia un Industria 4.0? Identificarlos es importante para los responsables de Recursos Humanos:
¿Qué retos supone la Industria 4.0 para los responsables de recursos humanos y gestión del talento?
La digitalización de la industria conlleva nuevos retos que los responsables de gestión del talento deben afrontar:
En definitiva, los profesionales de la Industria 4.0, independientemente de su función, deben estar preparados para abordar su digitalización y seguir siendo competitivos. La labor de los expertos en recursos humanos es abordar su propia digitalización y guiar hacia ella al resto de su equipo.
La generación de los Millennials está formada por las personas nacidas entre 1980 y 2000. Son la generación más grande que haya existido, y están “madurando” como un establecido conjunto de consumidores clave. Las organizaciones están observando las tendencias de sus comportamientos y desarrollando planes para atraer su atención en cuanto a sus hábitos de consumo. Los Millennials también se han venido integrando al campo laboral en los últimos diez años, y continuarán haciéndolo hasta que los ahora adolescentes de 15 años terminen su educación superior.
Los Millennials han crecido en una época, de cambio rápidos, sin precedente. Como resultado, se han vuelto más abiertos y dispuestos a aceptar los cambios que cualquier otra generación anterior. Cualquier investigación existente te dirá que los Millennials tienen una visión única del mundo, y un grupo de prioridades diferentes comparados con la Generación X o los Baby Boomer. Ellos, también esperan diferentes cosas de sus empleos y tienen un set más variado de fortalezas y debilidades. Por lo tanto, RH y los Gerentes de Talento deben considerar las preferencias y necesidades de los Millennials. Esto ayudará a atraer y reclutar el mejor talento joven en el mundo laboral, así como retenerlos y desarrollarlos efectivamente para el futuro.
Entonces, ¿Cuáles son las tendencias claves de los Millennials que los Gerentes de Talento deben buscar?
Los Millennials están más acostumbrados a un ritmo acelerado de vida que las generaciones anteriores. Cualquier proceso de contratación que sea inesperadamente largo y agotador será desmotivante. Haz tus etapas de reclutamiento concisas y atractivas. Importantísimo, dales una introducción a tu cultura. Los Millennials quieren saber que se están uniendo a una compañía que los valorará, dales retroalimentación útil y muchas oportunidades para aprender.
Lo Millennials son la generación más pobre. Por esto, quiero decir que tienen las deudas estudiantes más fuertes que hayan existido y han ingresado al campo laboral durante la recesión económica global. Ellos no están acostumbrados a salarios altos o grandes prestaciones , por lo tanto pocos Millennials están motivados por el dinero en comparación con las generaciones anteriores. En su lugar, están motivados por estar aprendiendo cosas nuevas de forma continua y progresar en su carreras. Si no puedes ofrecer un buen desarrollo de habilidades o crecimiento profesional, entonces espera altos niveles de rotación en el futuro.
Un estudio entre 6,000 participantes realizado en el 2013, muestra cómo los Millennials se ven a sí mismos comparado con cómo son visto por los profesionales de RH. La diferencia más fuerte se relaciona con la lealtad del empleador. 82% de lo Millennials dicen querer estar con su empleador en el largo plazo, mientras que solo el 1% de los profesionales de recursos humanos decían lo mismo. Esta mentalidad Millennial va en contra de lo que la investigación actual está diciendo acerca de cuánto tiempo están permaneciendo en sus trabajos comparado con las generaciones previas. Para mi, ésto me dice que las preferencias de los Millennials no son el problema cuando se trata de la tendencia en los brincos laborales. Es acerca de cómo la organización los trata.
Los Millennials son la generación más conectada socialmente que ha existido. Aproximadamente 80% de ellos tiene un smartphone y un 75% tiene perfiles en redes sociales. Los Millennials dan gran importancia al estar en contacto con sus familiares y amigos, por lo tanto manejan un gran número de actividades dentro y fuera del trabajo. Esto los convierte en maestros de las redes y multi-tareas, pero también significa que no quieren estar las 55 horas de trabajo que tipifica a los Baby Boomer. Permite a tus Millennials operar con flexibilidad y explorar su trabajo sin ninguna estructura limitante, y ellos te retribuirá con un alto nivel de productividad
Author: Jordon Jones
Fuente: a&dc – Four Tips all Talent Managers should know about Millennials
Todos conocemos a los millennials y los mitos que giran alrededor de esta generación, que si no se comprometen, que trabajarán toda la vida, que buscan solo el placer y la libertad; además de muchas cosas más; hoy nos enfocaremos en qué podemos hacer para lograr comprometerlos con la empresa. A continuación te compartimos los siguientes y breves consejos:
“Enfoque en tareas, no en horarios.”
Es difícil lograr que los jóvenes, que están acostumbrados a recibir una gran cantidad de estímulos durante el día, deseen mantenerse en la mismo sitio durante una jornada laboral. Si tu empresa lo permite, asigna tareas específicas a cada persona y permite que trabajen desde donde les parezca mejor, generando un mayor compromiso de su parte.
“Establece proyectos cortos”
Una forma de mantenerlos incentivados es estableciendo metas rápidas y retadoras, donde puedan visualizar resultados inmediatos, además de fomentar el trabajo en equipo.
“Escúchalos y bríndales retroalimentación.”
Es muy importante que te tomes unos minutos para platicar con los millennials, pues para ellos no es sencillo entender la cultura empresarial; en algunas ocasiones pueden parecer “poco comprometidos” o “desinteresados” cuando en realidad simplemente aún no saben conducirse o no entienden en el mundo profesional en el que te formaste.
“Haz uso de la tecnología”
Un reciente estudio para la conferencia de seguridad Apple HQ (según Ben Bajarín, analista de estrategias creativas) revela que una persona, en promedio desbloquea su celular 80 veces al día, algunos llegando a 130. Por lo tanto, el celular se utiliza cada 10 minutos a lo largo de todo el día. Cambiar sus comunicaciones vía internet es garantía de que los millennials lo verán y responderán mucho más rápido
“Aprovechen juntos la vocación de servicio.”
La mayoría de los millennials tienen un amplio espíritu de cooperación y de servicio; buscan ayudar y contribuir a su comunidad. Si les permites generar una dinámica donde puedan ayudar en la empresa o a sus compañeros definitivamente se sentirán más comprometidos.
¿Se te ocurre alguna otra manera? No olvides compartirlo con nosotros en los comentarios.
En muchísimas ocasiones las organizaciones nos han preguntado el motivo por el cual las personas abandonan su organización. Cuando alguien renuncia a su empleo es costoso para todos pues de uno en uno se generan altos niveles de rotación y un esfuerzo inacabable por parte del departamento de Recursos Humanos.
Hoy te compartimos 7 razones por las que los ejecutivos renuncian a sus empleos: