Guía para realizar una entrevista vía remota
Habrá situaciones en las que una entrevista deba llevarse de manera remota en lugar de una entrevista presencial.Hemos reunido nuestros mejores consejos para garantizar que su entrevista sea efectiva y eficiente.
¿Qué considerar antes de la entrevista?
Asegúrese que se pueda acceder a la entrevista
Asegúrese que no haya problemas en la conectividad y accesibilidad en la plataforma que utilizará.
Ofrezca a sus candidatos la oportunidad de probar la tecnología de antemano.
Brinde las oportunidades necesarias a los candidatos de compartir cualquier dificultad y/o duda al realizar la entrevista en este formato.
Ayude a que sus candidatos se preparen
Tener un plan de comunicación preparado, proporcionado a los candidatos toda la información que necesitan.
Asegúrese de dejar claro que será una vídeo llamada y que se espera ver al candidato en todo momento. No obviar este punto para que no esperen solo una llamada de audio.
Agende una llamada introductoria y anime al candidato a unirse desde el dispositivo y el lugar donde tomará la entrevista formal. Utilice esta llamada para resolver dudas con respecto a la plataforma elegida y que el candidato se sienta completamente preparado.
Agéndela con tiempo
Considere más tiempo que el de una entrevista presencial para evitar cualquier retraso.
Considere previamente el lugar donde realizará la llamada
Cerciórese que no haya nada que salga en el vídeo que repercuta negativamente en usted o en su organización.
La iluminación es importante, así que asegúrate de que la luz principal esté delante o ligeramente a tu lado para que ilumine tu cara.
Lleve a cabo la entrevista en una habitación tranquila y bien iluminada con un fondo claro detrás de usted. Así el entrevistado se enfocará en usted y se evitarán distracciones.
Si hay más de un reclutador en el panel, realice una sesión de preparación para acordar sus roles
¿Quién introduce la sesión y hace rapport con el candidato?
¿Quién hace qué preguntas? Divíndalas.
¿Quién hará las preguntas de seguimiento?
¿Cómo gestionarán el tiempo en cada pregunta?
¿Necesitan acordar una señal para indicarle al candidato que deben pasar a la siguiente pregunta?
¿Quién hará el cierre de la entrevista?
¿Cuál será el código de vestimenta para las entrevistas?
Asegúrese de tener todo lo que necesita para ejecutar la entrevista
Asegúrese de tener accesso a todos los documentos y materiales que necesita antes del día de la entrevista.
¿Qué considerar durante la entrevista?
Busque introducir la sesión y tranquilizar al candidato
Agradézcale al candidato por su tiempo.
En caso de que sea un panel, introdúzcalo a todos los participantes.
Explique el formato y dinámica de la entrevista.
Explique cómo se harán las preguntas y que se tomarán notas durante la sesión.
Explicar lo que se hará en caso de que se pierda la conexión. En caso de que sea un problema que no se pueda resolver, considerar terminarla por llamada.
Asegúrese de que el candidato se sienta capaz y cómodo para hacerle saber si usted, o cualquiera de los panelistas, está hablando demasiado rápido o su conexión se está interrumpiendo.
Hágale al candidato saber que habrá oportunidad de hacer preguntas al final.
Pregunte si tiene alguna duda antes de comenzar.
Tome en cuenta los sesgos que pueden existir
Usted puede ser influenciado por el entorno del candidato- aconsejarles que piensen cuidadosamente en el lugar adecuado para la videollamada.
El candidato puede carecer de experiencia en videollamadas- dar al candidato todo lo que necesita para prepararse adecuadamente.
Comparando a los evaluados. Se debe prestar especial atención cuando se compare candidatos que tuvieron entrevistas presenciales vs aquellos que la tuvieron en línea. Compararlos justamente.
Como asesor, es su responsabilidad ignorar las distracciones externas, concentrarse en la conversación y en lo que el candidato está diciendo.
Cierre la entrevista con confianza
Pregunte al candidato si tiene alguna pregunta final.
Agradézcales por su tiempo.
Hágales saber cuándo escucharán de usted y cuál será el proceso de retroalimentación.
Fuente: Saville Assessment.
El proceso de evaluación influye en la experiencia del candidato. Cuando se busca crear estas experiencias, las empresas intentarán conectar a los candidatos con la marca empleadora para mejorar el trato.
El 70% de los empleados espera que sus empleadores los entiendan en la misma medida en que se espera que entiendan a sus clientes.** Aplicar este principio con los solicitantes puede impactar positivamente en el compromiso y la retención. Aprovechar la evaluación y pruebas como una oportunidad para difundir su marca, alinearse con los motivadores de los candidatos y mostrar las habilidades y comportamientos que son necesarios para el rol publicado, asegurará mejores resultados en la contratación.
Sería fácil suponer que poner a disposición todos los tipos de evaluación en cualquier tipo de tecnología equivale a generar una experiencia positiva en los candidatos. Investigaciones sugieren que si un individuo tiene que esperar más de tres segundos para que una página web cargue, se saldrán de ésta.
Se estima que el 65% de los niños que ingresan actualmente a las escuelas primarias, terminarán en trabajos que aún no existen***. La cuarta revolución industrial está cambiando el futuro del trabajo con la forma en que se hacen las cosas y quiénes las hacen. No obstante, siempre seguirá siendo relevante evaluar a los candidatos, asegurar que tengan una buena experiencia y lograr las mejores contrataciones para los puestos solicitados.
Los tiempos de finalización cortos contribuyen a un proceso simplificado, aspecto que se vuelve crítico al momento de competir por el talento.
No importa cuán innovadoras sean las soluciones de evaluación, puesto que los conceptos básicos no se pueden olvidar. La relevancia, la accesibilidad, la facilidad de finalización, los materiales de práctica y preparación, la información sobre los tiempos de finalización y los plazos, seguirán siendo fundamentales para una experiencia positiva de los candidatos y así evitar las quejas, una mala experiencia y que candidatos no terminen su proceso de reclutamiento.
La queja más común de los candidatos que resulta en una experiencia negativa y en una mala percepción de la marca es la falta de retroalimentación y/o reconocimiento por el tiempo y el esfuerzo invertido en el proceso.
Tal vez lo más crítico en un proceso de reclutamiento, pero no más obvio, es la importancia de la validez para asegurar que el candidato tenga una experiencia positiva. Cualquiera que sea su proveedor, asegúrese de solicitar los datos de confiabilidad y validez de sus pruebas.
El enfoque y la tecnología pueden evolucionar, pero en el núcleo de cada proceso de evaluación está la responsabilidad de identificar de manera justa y objetiva a las personas adecuadas para los puestos correctos.
