Reclutamiento y selección

guía de entrevista remota

Guía para realizar una entrevista vía remota

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Habrá situaciones en las que una entrevista deba llevarse de manera remota en lugar de una entrevista presencial.Hemos reunido nuestros mejores consejos para garantizar que su entrevista sea efectiva y eficiente.

¿Qué considerar antes de la entrevista?

Asegúrese que se pueda acceder a la entrevista

 Asegúrese que no haya problemas en la conectividad y accesibilidad en la plataforma que utilizará.

 Ofrezca a sus candidatos la oportunidad de probar la tecnología de antemano.

 Brinde las oportunidades necesarias a los candidatos de compartir cualquier dificultad y/o duda al realizar la entrevista en este formato.

entrevista remota

Ayude a que sus candidatos se preparen

Tener un plan de comunicación preparado, proporcionado a los candidatos toda la información que necesitan.

Asegúrese de dejar claro que será una vídeo llamada y que se espera ver al candidato en todo momento. No obviar este punto para que no esperen solo una llamada de audio.

Agende una llamada introductoria y anime al candidato a unirse desde el dispositivo y el lugar donde tomará la entrevista formal. Utilice esta llamada para resolver dudas con respecto a la plataforma elegida y que el candidato se sienta completamente preparado.

Agéndela con tiempo

Considere más tiempo que el de una entrevista presencial para evitar cualquier retraso.

Considere previamente el lugar donde realizará la llamada

Cerciórese que no haya nada que salga en el vídeo que repercuta negativamente en usted o en su organización.

La iluminación es importante, así que asegúrate de que la luz principal esté delante o ligeramente a tu lado para que ilumine tu cara.

Lleve a cabo la entrevista en una habitación tranquila y bien iluminada con un fondo claro detrás de usted. Así el entrevistado se enfocará en usted y se evitarán distracciones.

Si hay más de un reclutador en el panel, realice una sesión de preparación para acordar sus roles

¿Quién introduce la sesión y hace rapport con el candidato?

¿Quién hace qué preguntas? Divíndalas.

¿Quién hará las preguntas de seguimiento?

¿Cómo gestionarán el tiempo en cada pregunta? 

¿Necesitan acordar una señal para indicarle al candidato que deben pasar a la siguiente pregunta? 

¿Quién hará el cierre de la entrevista? 

¿Cuál será el código de vestimenta para las entrevistas? 

Asegúrese de tener todo lo que necesita para ejecutar la entrevista

Asegúrese de tener accesso a todos los documentos y materiales que necesita antes del día de la entrevista.

¿Qué considerar durante la entrevista?

Busque introducir la sesión y tranquilizar al candidato

Agradézcale al candidato por su tiempo.

En caso de que sea un panel, introdúzcalo a todos los participantes.

Explique el formato y dinámica de la entrevista.

  Explique cómo se harán las preguntas y que se tomarán notas durante la sesión.

Explicar lo que se hará en caso de que se pierda la conexión. En caso de que sea un problema que no se pueda resolver, considerar terminarla por llamada.

Asegúrese de que el candidato se sienta capaz y cómodo para hacerle saber si usted, o cualquiera de los panelistas, está hablando demasiado rápido o su conexión se está interrumpiendo.

Hágale al candidato saber que habrá oportunidad de hacer preguntas al final.

Pregunte si tiene alguna duda antes de comenzar.

Tome en cuenta los sesgos que pueden existir

Usted puede ser influenciado por el entorno del candidato- aconsejarles que piensen cuidadosamente en el lugar adecuado para la videollamada.

El candidato puede carecer de experiencia en videollamadas- dar al candidato todo lo que necesita para prepararse adecuadamente.

Comparando a los evaluados. Se debe prestar especial atención cuando se compare candidatos que tuvieron entrevistas presenciales vs aquellos que la tuvieron en línea. Compararlos justamente.

Como asesor, es su responsabilidad ignorar las distracciones externas, concentrarse en la conversación y en lo que el candidato está diciendo.

Cierre la entrevista con confianza

Pregunte al candidato si tiene alguna pregunta final.

Agradézcales por su tiempo.

Hágales saber cuándo escucharán de usted y cuál será el proceso de retroalimentación.

Fuente: Saville Assessment.

Convierte a tus candidatos en “fans” de tu empresa.

Convierte a tus candidatos en “fans” de tu empresa.

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Ofrecer una experiencia positiva a los candidatos es cada vez más difícil en medio de la transformación digital, las expectativas son cada vez más altas al igual que el aumento de la competencia. Se estima que alrededor del 70% de los candidatos que tienen una experiencia negativa lo compartirán y debido a las redes sociales, las malas noticias viajan más rápido que nunca. Por lo tanto, la importancia de hacer el proceso de reclutamiento bien, aumenta en importancia.

¿Es costoso tener un proceso de reclutamiento fallido?

Es bien conocida la importancia de ofrecer una experiencia positiva a los candidatos, pero ¿se puede atribuir un precio a equivocarse durante estos procesos?

Una marca descubrió que durante un período de 18 meses, 7.500 no seleccionados solicitantes terminaron su suscripción con ellos, lo que equivalía a 4,4 millones de euros. El primer contacto que un candidato tiene con una organización es mediante el proceso de reclutamiento.
Durante este texto se comentarán algunas consideraciones para mejorar el proceso.

Alinear la experiencia del empleado

El proceso de evaluación influye en la experiencia del candidato. Cuando se busca crear estas experiencias, las empresas intentarán conectar a los candidatos con la marca empleadora para mejorar el trato.

Esto también debe impulsar la elección de la evaluación idónea para alinear el proceso de reclutamiento con la estrategia de negocio, el propósito de la marca, el entorno competitivo y los planes de capital humano.

Alinearse con los evaluados 

El 70% de los empleados espera que sus empleadores los entiendan en la misma medida en que se espera que entiendan a sus clientes.** Aplicar este principio con los solicitantes puede impactar positivamente en el compromiso y la retención. Aprovechar la evaluación y pruebas como una oportunidad para difundir su marca, alinearse con los motivadores de los candidatos y mostrar las habilidades y comportamientos que son necesarios para el rol publicado, asegurará mejores resultados en la contratación.

 

En promedio, nuestros clientes que utilizan el SJT (Situational Judgment Test) tienen una tasa de engagement del 95% y aumentan el Retorno de Inversión (ROI) por tener un mejor rendimiento en las últimas etapas del proceso de contratación y cuando el candidato ya desempeña las funciones de su rol.

Abordando la tecnología

Sería fácil suponer que poner a disposición todos los tipos de evaluación en cualquier tipo de tecnología equivale a generar una experiencia positiva en los candidatos. Investigaciones sugieren que si un individuo tiene que esperar más de tres segundos para que una página web cargue, se saldrán de ésta.

 

Es por esto, que los empleadores deben recordar y aconsejar a los candidatos sobre las condiciones ideales para tomar las pruebas.La capacidad de completar una evaluación en cualquier lugar y en cualquier momento no significa que un candidato deba y pueda realizar las pruebas. 

Cuando sea grande, quiero ser…

Se estima que el 65% de los niños que ingresan actualmente a las escuelas primarias, terminarán en trabajos que aún no existen***. La cuarta revolución industrial está cambiando el futuro del trabajo con la forma en que se hacen las cosas y quiénes las hacen. No obstante, siempre seguirá siendo relevante evaluar a los candidatos, asegurar que tengan una buena experiencia y lograr las mejores contrataciones para los puestos solicitados.

Para un cliente, sus roles de servicio al cliente han pasado de llamadas a la interacción a través de un chat en vivo, por lo que hemos creado una evaluación basada en esta necesidad.

Indudablemente, los roles cambiarán. Es por esto que una de las mejores prácticas de reclutamiento siempre será el definir qué comportamientos y/o habilidades predecirán el éxito del candidato en el puesto y medirlas con las herramientas adecuadas.

Grita si quieres ir más rápido

Los tiempos de finalización cortos contribuyen a un proceso simplificado, aspecto que se vuelve crítico al momento de competir por el talento.

 

La combinación de evaluaciones personalizadas como SJTs con pruebas de aptitud, se ha vuelto una opción exitosa para muchos clientes. Ahorran tiempo mientras obtienen información confiable y válida de los candidatos.

 

Quejas comunes

No importa cuán innovadoras sean las soluciones de evaluación, puesto que los conceptos básicos no se pueden olvidar. La relevancia, la accesibilidad, la facilidad de finalización, los materiales de práctica y preparación, la información sobre los tiempos de finalización y los plazos, seguirán siendo fundamentales para una experiencia positiva de los candidatos y así evitar las quejas, una mala experiencia y que candidatos no terminen su proceso de reclutamiento.

No importa cuán innovadoras sean las soluciones de evaluación, puesto que los conceptos básicos no se pueden olvidar. La relevancia, la accesibilidad, la facilidad de finalización, los materiales de práctica y preparación, la información sobre los tiempos de finalización y los plazos, seguirán siendo fundamentales para una experiencia positiva de los candidatos y así evitar las quejas, una mala experiencia y que candidatos no terminen su proceso de reclutamiento.

No olvides los comentarios!

La queja más común de los candidatos que resulta en una experiencia negativa y en una mala percepción de la marca es la falta de retroalimentación y/o reconocimiento por el tiempo y el esfuerzo invertido en el proceso.

Todas nuestras evaluaciones vienen con reportes fáciles de comprender y que pueden ser compartidos con todos los solicitantes, independientemente que su aplicación haya sido exitosa o no.

Garantizar un proceso de reclutamiento justo

Tal vez lo más crítico en un proceso de reclutamiento, pero no más obvio, es la importancia de la validez para asegurar que el candidato tenga una experiencia positiva. Cualquiera que sea su proveedor, asegúrese de solicitar los datos de confiabilidad y validez de sus pruebas.

Como su decisión impacta significativamente en el futuro del candidato, asegurese de ser capaz de demostrar que fue tomada basada en datos justos, defendibles, objetivos y confiables.

Equilibrio y alineación

El enfoque y la tecnología pueden evolucionar, pero en el núcleo de cada proceso de evaluación está la responsabilidad de identificar de manera justa y objetiva a las personas adecuadas para los puestos correctos.

Debe haber un equilibrio entre la gamificación, la innovación y la validez para lograr que el candidato tenga una experiencia positiva, la información y datos recopilados deben añadir valor real para los empleadores y asegurar que se escoja al aplicante con el talento adecuado y que esté alineado a las funciones del rol.
 

Acerca de las evaluaciones Saville Assessment

Nuestra misión es transformar la evaluación en todo el mundo con soluciones inteligentes que ofrezcan óptimos resultados empresariales. Nuestro paquete “Total Volume Assessment Experience” abarca la innovación sin comprometer la calidad. Los clientes confían en nosotros incuso en el diseño de sus métricas clave en su agenda de reclutamiento:

• Calidad – Mejorar el nivel del talento contratado para impulsar un mejor rendimiento empresarial.

• Eficiencia – Reducir el tiempo de contratación y equipar a los reclutadores para tomar decisiones rápidas y confiables.

• Costo – Ofrecer un mejor retorno de la inversión y reducir el costo por compra.

• Diversidad e Inclusión – Impactar en estos indicadores en la cartera de solicitantes y el número de contrataciones.

• Compromiso – Mejorar la experiencia de los candidatos y mejorar la percepción de la marca.
Ponte en contacto para averiguar cómo podrías transformar tu evaluación con soluciones más inteligentes que ofrezcan resultados.

Fuente: Saville Assessment.

Recurso 3

Considerando la brecha entre los candidatos y los reclutadores.

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Encontrar y retener al mejor talento es primordial para el éxito en el entorno competitivo empresarial actual. El proceso de selección en línea es a menudo la primera oportunidad que una organización tiene para impresionar a los candidatos. Es por esto, que garantizar la alineación entre las expectativas del candidato y del reclutador es crucial para tener una cartera de candidatos de gran talento.

¿Cómo pueden los reclutadores pensar en la brecha y asegurarse que el proceso de selección de su organización refleja lo que realmente valoran y buscan en los solicitantes?
Los resultados de la reciente encuesta de Saville Assessment “¿Está encendiendo o apagando a sus solicitantes?” destacaron algunas áreas en donde las opiniones de reclutadores y candidatos parecen estar poco alineadas.

Aquí es donde los reclutadores necesitan tener en cuenta la brecha:

La retención importa

Los datos de la encuesta sugieren que los solicitantes no están buscando una solución rápida para aplicar a un puesto específico. El 91% de los solicitantes encuestados declaró que esperan que el proceso de reclutamiento les ayude a identificar un trabajo con el que se identifiquen y por lo tanto, puedan permanecer mucho tiempo. Sin embargo, los reclutadores le dieron poca importancia a la identificación de empleados que busquen permanencia y calificaron otros factores con de mayor importancia.

Tenga en cuenta la brecha entre opiniones echando un vistazo a las métricas de retención de su organización. Si usted tiene un gran porcentaje de retención, ¡tiene todo el derecho de presumirlo al mundo!
Hágale saber esto a sus candidatos al principio del proceso de selección. Si los solicitantes son capaces de ver que sus empleados se quedan durante mucho tiempo, es probable que esto tenga un efecto positivo en su decisión de continuar con su proceso de aplicación.

Recurso 2

Si su organización tiene un porcentaje de retención de talento alto, asegúrese de que sus solicitantes lo sepan. Incluya estadísticas de retención positivas o un video corto, deje que algunos empleados con mayor antigüedad hablen para motivar a los candidatos a que sigan en este proceso de reclutamiento.

Adaptación al puesto

Es muy importante que los candidatos que sean seleccionados, se adapten adecuadamente. Desgraciadamente, pocos reclutadores le dan la importancia a este factor. Para la mayoría, aspectos como minimizar el costo por contratación y llenar todas las vacantes eran de mayor importancia. Por lo que nos cuestionamos ¿cantidad es mejor a la calidad?

Independientemente de encontrar a la persona adecuada para un rol de trabajo, los reclutadores corren el riesgo de aumentar sus costos generales por malas contrataciones. Esto se debe a que deben gastar dinero en entrenamientos y capacitaciones o terminar contratando a alguien nuevo para ese mismo puesto.

Asegúrense de identificar a los individuos que probablemente sean más efectivos para ese rol de trabajo. Si se consigue a la persona ideal para esas funciones, las probabilidades de retención aumentarán y se minimiza el costo de esa contratación a largo plazo.

Existen evaluaciones con suficiente validez e investigación para ayudar a las organizaciones a identificar a las personas que tienen más probabilidades de ser eficaces en los puestos de trabajo que están buscando cubrir.

La motivación es clave

El 91% de los reclutadores quieren que el proceso de selección en línea resulte en que el solicitante se sienta motivado para trabajar en su empresa. Este factor fue el más alto entre los reclutadores encuestados. Si bien estar motivado para querer trabajar para la organización también era importante para los solicitantes, los otros factores destacados anteriormente, junto con un proceso justo para todos, fueron considerados más importantes para los participantes.

Se debe fomentar que los candidatos vean aspectos positivos de la organización a lo largo del proceso de selección. Por ejemplo, si se incluyen datos clave sobre la organización y sus logros, la motivación de los candidatos por pertenecer a la empresa aumentará.

¿Por qué no mostrar un video corto al inicio del proceso que hable de su marca? Cuando Jaguar Land Rover le solicitó ayuda a Saville para rediseñar su proceso de selección para estudiantes, modificamos preguntas para plantearles escenarios de ingeniería automotriz y con imágenes 3D de sus vehículos. No solo logramos validar a los mejores candidatos, también se logró identificar aquellos que estaban más motivados para trabajar para ellos.

El proceso de selección en línea permite a los reclutadores la oportunidad de mostrar y presumir su marca. El 86% de los solicitantes que hicieron estas pruebas declararon que se sentían satisfechos sobre la empresa y marca a la que estaban aplicando.

Fuente: Saville Assessment.