Un plan de sucesión tiene como propósito preparar al talento ideal para ocupar puestos esenciales dentro de una organización para garantizar su permanencia, desarrollo y evolución.
Plan de sucesión es un proceso integral de gestión ejecutiva que se define como:
Este importante proceso es a través del cual una empresa identifica y prepara la sucesión de un elemento clave que se retira o sale de la compañía y debe ser sustituido por otro que pueda llevar a cabo sus funciones, evitando así complicaciones dentro de las operaciones de la empresa.
La falta de un plan de sucesión dentro de la empresa implica riesgos evidentes para el negocio, específicamente en aquellos casos donde este cambio se da de forma repentina o acelerada. De acuerdo a un estudio realizado por PwC entre un grupo de 2,500 empresas de gran escala a nivel global, el año 2018 alcanzo una cifra record del 17.5% de salidas de CEOs de dichas empresas; mientras que CNN reporta que el 2019 una cantidad de 1,640 CEOs dejaron sus puestos en empresas privadas y públicas en los Estados Unidos de America, igualmente alcanzando su máximo histórico.
Este escenario se ha vuelto cada vez más recurrente en todas las empresas y constantemente escuchamos en las noticias la salida de algun miembro importante del staff ejecutivo de grandes empresas, ya sea porque se retiran, cambian a otro trabajo o salen por algún escándalor de mala conducta profesional.
La sucesión en la empresa es un tema muy importante que debe ser atendido y planeado para que ocurra de manera natural y gradual y no como una acción reactiva de solución a un problema; debido a su impacto en el gobierno corporativo y en la continuidad de las estrategias de crecimiento de la empreasa.
Los planes de sucesión se vuelven un proceso que requiere planeación, visión, diseño y desarrollo para lograr su exitosa implementación facilitando la transición de los cargos y responsabilidades del puesto al tiempo que se desarrolla el talento humano de manera estratégica.
Un plan de sucesión por competencias contempla 5 elementos clave:
Entre los beneficios que se desprenden del Plan de Sucesión se encuentran:
Sin importar el giro en el que se encuentre la empresa, pensar en el relevo de talento es una tarea necesaria y una decisión que no debe de ser obviada por parte de la organización, sino se estaría poniendo en riesgo el desempeño y crecimiento de la empresa.
En cdg contamos con la experiencia y las herramientas para apoyarte en el desarrollo de un plan de sucesión éxitoso identificando a las personas con las competencias requeridas y definiendo las acciones necesarias que aseguren una transición adecuada. > Planes de Sucesión y Carrera
La fuga de talento tiene su origen en la mala gestión de los Recursos Humanos realizada desde la dirección de las organizaciones. La falta de entendimiento provoca el abandono de miles de puestos de trabajo al año.
Los motivos de la fuga de talento, en ocasiones, son ignorados por los propios gerentes, quienes utilizan metodologías de liderazgo propias de tiempos pasados con el propósito de imitar los éxitos de sus antecesores. Sin embargo, es preciso comprender que el mundo ha evolucionado y los viejos modelos son ahora historia para las nuevas generaciones, que apuntan hacia formas de gestión circulares, basadas en la comunicación interna y en el fomento del bienestar laboral. Ignorar la adaptación a los nuevos modelos de gestión del capital humano puede desembocar en un grave problema, que no solo repercute en el futuro de la empresa, sino que a gran escala, supondría una amenaza contra la economía global. Las viejas formas de liderazgo están caducas y deben dar paso a las nuevas generaciones basadas en la comunicación y en el entendimiento mutuo entre líder y trabajador. Los Millenials, nacidos entre 1981 y 1995, son la generación que abre la puerta al cambio, se encuentra en continua evolución para mejorar, adaptarse a nuevas formas de gestión y dar paso a la generación eminentemente digital, la generación Z.
En la actualidad, la motivación laboral, el hecho de alcanzar un buen clima de trabajo y la conciliación familiar, son los aspectos clave para conseguir que los trabajadores se impliquen en la cultura empresarial y se vuelquen en sus labores. La filosofía de trabajo del siglo XXI tiene su esencia en la felicidad laboral de los empleados. Porque un trabajador feliz, es un trabajador productivo. Si quieres retener al mejor talento, a los mejores y no sólo por cierto tiempo, considera los siguiente cinco elementos:
Tienes que ofrecerles una flexibilidad que les permita compaginar su vida laboral con su vida personal. Cada vez son más las empresas que establecen este modo de trabajo, por lo que si tú empresa se queda atrás, corre el riesgo de que busquen otra en la que les ofrezcan mejores condiciones. Es muy importante para un trabajador sentirse cómodo en su empresa.
No es suficiente con una palmada en la espalda cuando uno de los grandes talentos de tu empresa saca adelante un importante proyecto. Debes reconocerlo realmente con tu respeto, con bonificaciones, con posibilidades de promoción…
Todos los trabajadores necesitan incentivos que les hagan sentir más a gusto en sus lugares de trabajo: una cultura empresarial adecuada; actividades complementarias, otras que fomenten la cohesión entre los empleados. Es importante que se sientan dentro del grupo que forma tu empresa. Esa sensación de pertenencia a una “gran familia” es muy importante.
Debes darles la oportunidad de crecer y evolucionar como profesionales porque si no lo haces puede ser uno de los principales motivos de su marcha. Todos necesitamos sentir como vamos creciendo y adquiriendo nuevas responsabilidades. Necesitamos ver que se nos valora en todos los sentidos. Crecer profesionalmente significa crecer personalmente y el crecimiento personal es algo que buscamos todos los seres humanos.
Los mejores talentos de tu empresa necesitan tener un liderazgo a la altura de sus necesidades. No puede coordinarlos una persona que no domine el área o alguien sin competencias de líder. Si no se sienten dirigidos como deberían se irán. Evaluar integralmente las áreas de tu empresa te ayudará a detectar liderazgo ineficiente que provoque la fuga de talento clave.
Matesanz Vanesa, 17. Forbes
Yebra Irene, 18. Superrhheroes
En este artículo de Tendencias Mundiales de Capital Humano, se considera el surgimiento de la empresa social o Social Enterprise. También se examinan las crecientes expectativas de las personas y el ritmo acelerado al que la tecnología moldea las prioridades de capital humano. Con la participación de más de 11.000 líderes de recursos humanos y de negocios, el informe Tendencias Mundiales de Capital Humano es uno de los estudios más completos de este tipo. Descubre lo que estará pasando dentro de la gestión del talento alrededor del mundo y prepárate para la economía de hoy considerando activar los escenarios necesarios para la incorporación de estas nuevas prácticas.
1. Alineación de directivos: equipos liderando equipos
Comportarse como una organización social y gestionar de forma efectiva las macro tendencias externas que la rodean requiere un alto grado de alineación, colaboración y entendimiento entre los líderes que conforman el grupo directivo. Para ello, es necesario que los altos ejecutivos se comporten entre ellos como un equipo, en vez de como expertos independientes con una jerarquía funcional. Al mismo tiempo deben liderar a sus equipos con un enfoque team-centric. A esta forma de trabajar en armonía se le denomina C-Suite.
2. El ecosistema de la fuerza laboral: la gestión más allá de la organización
Los líderes empresariales y los responsables de los departamentos de recursos humanos reconocen la necesidad de gestionar, activa y estratégicamente, las relaciones con los distintos segmentos de la fuerza de trabajo, ya que tiene un impacto, cada vez mayor, en la forma en la que una organización ofrece sus servicios e interactúa con los clientes.
Según el informe, solo el 42% de los encuestados afirmaron que sus empresas están compuestas de trabajadores asalariados, frente a una mayoría en la que conviven con autónomos, freelance y trabajadores por proyectos.
3. Nuevas compensaciones: personalizadas, ágiles y holísticas
Durante años, los programas de compensación se han basado en acciones estandarizadas que buscaban una correcta combinación entre salario y beneficios convencionales, tales como seguros de salud y días de vacaciones. Sin embargo, los días de este modelo tradicional están llegando a su fin.
Las organizaciones pioneras están creando programas de retribución personalizados que puedan ofrecer a sus profesionales con mayor frecuencia, y no solo una vez al año como en los sistemas tradicionales.
4. De planes de carrera a experiencias como empleado
En la actualidad, las carreras profesionales no están únicamente determinadas por el puesto de trabajo y las habilidades que este requiere, sino también por la experiencia y la capacidad de aprendizaje de cada profesional.
Las organizaciones deben adaptar sus planes de carrera a las necesidades actuales con la aparición de nuevas habilidades tecnológicas y nuevos modelos de trabajo centrados en el equipo, empoderando a los trabajadores a adquirir nuevas capacidades, explorar nuevas funciones y permitiéndoles reinventarse continuamente.
5. El dividendo de la longevidad: trabajar en la era de los cien años de vida
El continuo incremento de la esperanza de vida, unido a la baja tasa de nacimientos, está aumentando la edad de jubilación en todo el mundo. Estos hechos tienen grandes implicaciones para los trabajadores, las organizaciones y la sociedad. Según el informe, solo un 18% de los encuestados piensa que la edad es percibida como algo beneficioso.
Sin embargo, las empresas líderes ven la longevidad prolongada y el envejecimiento de la población como una oportunidad, haciendo de estos trabajadores experimentados una ventaja competitiva.
6. La ciudadanía y el impacto social
En la era de la empresa social, los distintos stakeholders miran la contribución de las empresas a la sociedad y esperan ver un alto compromiso con los problemas sociales. La ciudadanía corporativa y el impacto social ahora deben de formar parte de la identidad y estrategia de cualquier organización.
La correcta vinculación con temas como la diversidad, la igualdad de género, la desigualdad salarial y el cambio climático pueden potenciar el desarrollo financiero y el valor de la marca de una organización.
7. Bienestar: estrategia y responsabilidad
A medida que la línea entre el trabajo y la vida personal se borra cada vez más, los empleados demandan que las organizaciones amplíen el abanico de prestaciones, incluyendo programas para la salud física, mental, financiera y espiritual.
El desarrollo de estos programas sociales para abarcar las necesidades de los profesionales se ha convertido en un elemento fundamental para que las organizaciones puedan tratar sus equipos de manera responsable, así como para potenciar su capital social y fortalecer su imagen de marca.
8. Inteligencia artificial, robótica y automatización
La influencia de las tecnologías cognitivas y la robótica en las organizaciones se ha visto acelerado en el último año, transformando la demanda de perfiles profesionales y de habilidades.
Sin embargo, para poder maximizar el potencial de estas tecnologías y minimizar los impactos adversos que estas pueden tener sobre la fuerza laboral, las organizaciones deben incluir a los humanos en la ecuación – está demostrado que estas tecnologías son más efectivas cuando son usadas como un complemento a las capacidades humanas que como un sustituto.
9. La hiperconectividad en el lugar de trabajo
Nuevas herramientas y canales de comunicación están emergiendo en los lugares de trabajo. Las organizaciones deben aplicar su experiencia en la gestión de equipos, determinación de objetivos y planes de desarrollo profesional para asegurarse de que estas plataformas colaborativas suponen un beneficio real para la organización, los equipos e individuos.
10. Los datos de las personas
La analítica avanzada permite monitorizar y analizar una gran cantidad de datos de los empleados que las organizaciones más pioneras están utilizando para sacar conclusiones sobre cómo es la experiencia de sus empleados. Sin embargo, esta gran cantidad de datos también están generando una gran cantidad de riesgos potenciales. El gran reto de las organizaciones es cómo proteger los datos.
Deloitte, 2018
Son muchos los retos a los que debe enfrentarse actualmente el departamento de recursos humanos; y atraer y retener al mejor talento es uno de ellos. El otro reto fundamental es saber distinguir qué miembro del equipo, de entre los que ya cuenta la empresa, tiene más potencial y cómo maximizar sus competencias. Existen varias estrategias que pueden ayudarnos a cumplir los objetivos para descubrir el potencial del talento. Por lo que hoy hablaremos de cómo reconocer a los empleados con más talento y las ventajas que este proceso puede aportar a nuestra estrategia de Recursos Humanos.
Pongamos como ejemplo que queda abierta la vacante de Jefe de Mercadotecnia dentro de una empresa, podemos iniciar un proceso de reclutamiento o podemos hacer un repaso a los trabajadores que ya conocemos y evaluar cuál podría ocupar este puesto. Ofrecer un ascenso a los empleados que llevan un tiempo en la empresa es una de las mejores maneras de motivar al equipo y retener talento, con ello demuestras que valoras y agradeces su trabajo y que el el esfuerzo dentro de la empresa tiene su recompensa.
En un estudio realizado en 2013 llamado “Employability and career success”, se estudiaron las características que más influían a la hora de considerar la empleabilidad de una persona estas características se englobaron en tres grupos que amplían la perspectiva de conocer íntegramente a un miembro de nuestro equipo. Considera estas tres claves para distinguir el potencial del talento dentro de tu organización.
Capacidades de cada talento.
Si queremos encontrar el mejor trabajador dentro de la empresa para una nueva posición lo primero que tenemos que hacer es analizar las habilidades y conocimientos que tengan los empleados. Pero no seleccionaremos solo a los que ya dispongan de las habilidades necesarias para cumplir con las nuevas responsabilidades, incluiremos aquellos que demuestren mayor capacidad de adaptación, los que puedan amoldarse a un trabajo diferente y/o más complejo. Destacaremos a los trabajadores que hayan demostrado interés y motivación en adquirir nuevos conocimientos y que sepamos que pueden hacerlo de manera rápida y flexible.
Inteligencia Emocional.
Comprender y motivar a otras personas, reconocer las propias emociones y las de los demás, así como saberlas expresar será uno de los puntos clave a tener en cuenta a la hora de distinguir a los trabajadores con más potencial. Las habilidades sociales y la facilidad para las relaciones interpersonales también será un punto muy importante a tener en cuenta. Si la nueva posición a cubrir incluye la gestión y coordinación de equipos debemos asegurarnos de que el empleado dispone de un grado de inteligencia emocional y unas habilidades sociales que faciliten ese trabajo.
También resultará útil valorar la capacidad del empleado de distinguir y neutralizar gente tóxica, su índice de tolerancia frente al conflicto y su capacidad para controlar su propio ego.
Fuerza de Voluntad.
Finalmente, y estrechamente relacionado con la motivación de los empleados, nos encontramos con la fuerza de voluntad que estos demuestren. Trabajar duro y esforzarse por cumplir con los objetivos de la empresa es, claramente, un punto básico que contemplar a la hora de encontrar a aquellos empleados con más potencial. En este caso el departamento de recursos humanos deberá fijarse en la ambición mostrada por cada empleado su disposición por asumir nuevas responsabilidades y deberes e incluso su disposición a retrasar gratificaciones como sus vacaciones por el bien de la empresa. Un empleado así puede servir de ejemplo a los demás, por lo que, como hemos dicho más arriba, ascenderle será una manera de mostrar que la empresa se toma en serio el esfuerzo de sus empleados y sus contribuciones.
Por más de 30 años en cdg-Experts in Business Competencies hemos entendido las necesidades de las empresas y hemos desarrollado soluciones que potencialicen los resultados de las organizaciones. Nuestro servicio de Headhunting Ejecutivo se sustenta en la validez de nuestras herramientas de selección y desarrollo; ofreciendo a las empresas una respuesta inmediata y efectiva con un proceso de selección basado en competencias asegurando el éxito en el proceso de onboarding y desarrollo.
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Ivonne Vargas. (2018). 4 claves para descubrir el talento oculto en tu equipo. 11/18, de Entrepreneur.
Anna Tomás. (2017). Como reconocer a los empleados con más potencial en tu empresa. 11/18, de Factorialhr
Mejorar nuestras habilidades y enfrentarnos a nuevas ideas no solo nos hace mejores en nuestra área de trabajo, también nos hace más felices y aumenta nuestro compromiso con la empresa. Sin embargo, encontrar el tiempo y los recursos necesarios para el desarrollo profesional puede resultar difícil con un empleo de tiempo completo. Algunas personas trabajan en empresas con horarios flexibles pero otros cuentan con horarios firmemente establecidos, entonces ¿cómo podemos hablar con nuestro jefe sobre nuestro desarrollo profesional?
1. Identifica cómo quiere aprender y crecer.
Si aún no tienes una idea clara de lo que quieres desarrollar, dedica un tiempo a definir exactamente las competencias que te hacen falta. ¿Deseas desarrollar habilidades de inteligencia emocional para ser un mejor líder empresarial? ¿Te interesa capacitarte en un software? Reserva un período de tiempo específico, como una noche o incluso una semana, para explorar ideas y descubrir qué te atrae. Apunta lo que quieras aprender y cómo crecerás a partir de la experiencia que has identificado. Las investigaciones demuestran que el propio acto físico de escribir tiene un efecto neurológico que indica a la corteza cerebral que debe “despertar y prestar atención”. La escritura estimula un grupo de células en el cerebro que forman el llamado Sistema de Activación Reticular que desempeña un papel clave para ser más consciente y estar más alerta. Cuanto más puedas escribir, más conscientes y reales serán tus ideas.
2. Asuma la responsabilidad.
Puede que tengas la sensación de que desarrollar una habilidad subdesarrollada significa que careces de una competencia o tienes una debilidad concreta. Eso no es así. En lugar de avergonzarse o ponerse nervioso por pedir este tiempo, considéralo como parte de su compromiso de convertirse en un mejor líder. Si no estás dispuesto a verlo como una acción de crecimiento para ti y para tu empresa, no puedes esperar que otros te respalden.
3. Estructura una visión.
Pregúntate: “¿En quién me convertiré como resultado de esta inversión de tiempo y recursos?” Se claro y descriptivo. Mantén una redacción en primera persona. Lograrlo en una única frase sería ideal. Use adjetivos descriptivos. ¿Conseguirás ser más comprometido, influyente o atento? Las proyecciones son una excelente manera de orientarse y evitar desviarse antes, durante y después de su esfuerzo de desarrollo.
4. Conecta tus metas o resultados a lo que la empresa necesita.
Para que tu jefe, equipo o empresa apoye su desarrollo, debes conectar lo que obtendrás con los objetivos de la empresa. Pregúntate:
5. Preparación y práctica.
El siguiente paso es prepararse para la reunión. Reflexiona: ¿cuáles son el peor y el mejor de los posibles resultados? Anticipa las preguntas o inquietudes de tu jefe. Nadie es despedido por ampliar sus horizontes. Muchas veces nuestro miedo nos frena a la hora de negociar, y perdemos la oportunidad de explorar alternativas, o peor aún, de recibir un sí.
Haz una lista de lo que es negociable: cosas como el tiempo, el presupuesto y la actividad. ¿Es posible el reembolso parcial o total? ¿Puede evitar usar días de vacaciones?
6. Haga su petición. Cuando estés listo para sentarte con tu jefe, no lo hagas de sorpresa, planea una reunión con tiempo. Si se está poniendo al día sobre cómo les ha ido el fin de semana o sus planes para esa tarde, comparte la clase que llamó su atención y por qué te importa personalmente. Mejor aún, comparte cómo cree que podrías ayudarlo a ser un mejor empleado. Entonces puedes planificar más tiempo para discutirlo más a fondo. Comparte tu visión y objetivos. Se claro sobre qué es exactamente lo que estás pidiendo. Cuando termine la conversación, considera hacer un seguimiento por escrito, subrayando cómo la formación podría beneficiarles a ti y a tu jefe, equipo o empresa.
Hay tres resultados probables: recibir lo que has pedido, recibir una parte de lo que pediste o recibir un rotundo “no”. Al seguir estos pasos, aumentará las posibilidades de obtener un resultado favorable, pero eso no siempre será el caso. Incluso si no obtienes lo que pediste, comienza a pensar en la forma en la que podrías modificar tu petición en el futuro. Dedicar el tiempo a formar una solicitud lógica y cuidadosa puede resultar gratificante en sí mismo porque aporta claridad sobre lo que realmente necesitas. Y estarás contribuyendo, tal vez incluso provocando, a una cultura corporativa que ayuda a las personas a aprender y crecer de maneras más allá de lo que tradicionalmente se hace.
Rachael O’Meara, Harvard Business Review
En la economía de hoy el desarrollo profesional es un pilar de las organizaciones exitosas, se ha visto un cambio en la forma como se aborda el desarrollo profesional en las organizaciones. Tradicionalmente, dependía de una empresa asegurarse de que sus empleados tuvieran las habilidades para cumplir los objetivos a largo plazo. Ahora, los trabajadores defienden que son y deben ser responsables de su propio crecimiento.
Actualmente, el desarrollo profesional es abordado por las organizaciones de manera conjunta con sus empleados. También es un componente clave de la estrategia de atracción y retención de talento dentro de una empresa. Muchos candidatos no considerarán un empleo en una compañía a menos que esta ofrezca un plan estratégico de sucesión y reemplazo como un componente básico de su cultura.
En un reciente estudio, realizado por una consultora de talento australiana en latinoamérica, el 74 % de los empleados opina que los gerentes deben proporcionar capacitación para su desarrollo profesional. Asimismo, el 71 % dijo que los directivos deben identificar oportunidades de empleo y trayectorias profesionales. Por último, el 68 % expresó que los gerentes deben proporcionar mentores para el desarrollo de un plan de carrera.
Los planes de sucesión y reemplazo proyectan la estrategia a largo plazo del negocio en la formación individual de un trabajador, su propósito es trazar el curso de la carrera y desarrollo profesional de un individuo dentro de la organización. Este se ejecuta de manera integral entre los directivos de la empresa y el trabajador. Así, implica comprender qué conocimientos, habilidades, características personales y experiencia se requieren para que un empleado progrese laboralmente.
“El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría de las personas. Por eso es importante incentivar espacios de entrenamiento técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal en sus empleados”, sostiene Doriana F, directora de una firma europea especializada en consultoría organizacional.
La experta explica que los planes de reemplazo y sucesión son estructurados con el fin de proveer a los colaboradores una ruta formal para su desarrollo. “Algunas organizaciones pueden crear planes para todas las personas o específicamente para altos potenciales, áreas o posiciones clave del negocio”, afirma Faccini.
Primeramente, se necesita que el empleado analice detenidamente sus objetivos profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades. También puede desarrollar un plan de carrera estudiando su trabajo deseado dentro de la organización. Luego, debe trazar un recorrido por las varias áreas y departamentos, con la ayuda de un supervisor o gerente y el personal de Recursos Humanos. Todo ello con el fin de evaluar cuál es el plan de carrera más probable que le permitirá alcanzar su objetivo profesional y activar los procesos de reemplazo y sucesión dentro de la empresa.
Es importante reconocer que obtener el trabajo que se desea puede requerir movimientos laterales, transferencias departamentales y promociones de trabajo a lo largo del camino. Asimismo, también requerirá que desarrolle habilidades, busque oportunidades de desarrollo y obtenga ciertas experiencias a medida que progresa en su desarrollo profesional. El asesoramiento de un supervisor o de un empleado con más experiencia, probablemente con un puesto superior al suyo en el organigrama, será de gran ayuda.
Los empleados quieren ver y comprender sus próximas oportunidades dentro de una compañía. Esto es especialmente importante para aquellos que desean y esperan ver oportunidades de desarrollo profesional para estar satisfechos y motivados en el trabajo.
Los planes de reemplazo y sucesión bien pensados son un factor clave en la participación y retención de los colaboradores. Una organización contribuye a esto al hacer que el conocimiento, las habilidades, la experiencia y los requisitos laborales de cada puesto dentro de la empresa sean transparentes. Con esta información, el empleado puede planificar y prepararse para varios trabajos y oportunidades.
La organización apoya a los trabajadores en el desarrollo y el seguimiento de un plan de reemplazo y sucesión al brindarles acceso a las siguientes oportunidades e información:
Con acceso a estos procesos y sistemas, cualquier empleado debería tener la oportunidad de elaborar y seguir un plan de carrera. Esto repercutirá de manera positiva para la organización en la retención de talento y alineamiento de objetivos y estrategias.
En cdg – Experts in Business Competencies estamos comprometidos con el desarrollo integral de las organizaciones por lo que todos nuestros procesos de consultoría están basados en competencias. Asegura la continuación de liderazgo en posiciones clave, para retener y desarrollar el capital humano en el futuro e impulsar el crecimiento de tu personal en forma proactiva y permanente. Conoce cómo desarrollar Planes de Reemplazo y Sucesión con nosotros aquí.
¿Qué están haciendo las empresas para actualizar su forma de reclutar y retener colaboradores? En la economía de hoy hay que dejar de lado el pensamiento convencional para retener al talento.
Una primera llamada para actualizar recursos humanos es replantear cómo emplean la tecnología en beneficio de mejores procesos para reclutar y facilitar la capacitación del personal. Resulta que sólo 31% de los profesionistas en el país considera que sus programas de desarrollo son efectivos y esto se atribuye, en cierta medida, a la dificultad para incorporar tecnología como herramienta facilitadora de información. El 69% de los millennials, que en 2020 representarán 75% del mercado laboral, percibe que sus habilidades no se desarrollan. De nuevo, quieren más y variadas opciones de entrenamiento. La tecnología es un facilitador para lograr tal objetivo. El 52% de los líderes en el país dice utilizar cursos abiertos (MOOCs) para diversificar los contenidos, según el informe de Tendencias de Capital Humano ¿Qué hace la otra mitad de los empresarios? Aunado a esta cifra, el otro dilema es ¿utilizan la tecnología, en general, para buscar talento?
La frase de “tecnología es para los grandes” es poco entendible actualmente, cuando los cursos gratuitos y el poder de las redes sociales -sólo por citar unas alternativas- van en aumento. En muchos casos se requerirá un desembolso económico, pero en otros se requiere un desembolso emocional. Facilitar tiempo y recursos a los colaboradores para realizar capacitación en línea es parte de ese desembolso emocional.
¿Cómo incluir tecnología en recursos humanos? A continuación, algunas recomendaciones para establecer el binomio tecnología- recursos humanos desde medidas prácticas.
El 60% de los candidatos en busca de trabajo laboral dice usar redes sociales, como LinkedIn, para ver oportunidades. A su vez, 70% ubica vacantes en las bolsas de empleo en línea. Ante esa ‘pro actividad’ digital por parte de la persona ¿cómo responde la empresa? La sugerencia es subirse a esta tendencia tecnológica desde diferentes perspectivas, una de ellas es ampliar la presencia de la compañía en redes. Llama la atención que el promedio de tweets publicados por organizaciones sea 21, y alrededor de siete post por semana.
¿Por qué no generar más acercamiento con el posible candidato y atraerlo con mensajes clave mediante estas redes? Cierto, eso implica destinar tiempo y recursos, pero vale la pena analizar cómo dar el primer paso, pues el incremento de poder de marca con estas acciones es un retorno de inversión importante.
El 70% de las empresas en México utiliza bolsas de empleo como su principal herramienta de reclutamiento, en comparación con 25% hace cinco años. Hasta aquí un paso importante, otro más consiste en ¿cómo dar seguimiento a un candidato a través de tecnología? Decir que se informará cómo avanza el proceso, para después no cumplir, genera una mala percepción sobre la empresa que se comparte de boca en boca.
Por ello, si existe real intención en dar seguimiento, hay que buscar los medios para hacerlo. El mail es un primero recurso, pero también se puede pensar en plataformas como applicant tracking system, donde se concentra -virtualmente- toda la información de la persona para definir en qué proceso de la posible contratación se ubica y por qué continúa o no cierto candidato. En México menos del 15% de las organizaciones tiene un recurso tecnológico como éste.
Ocho de cada 10 jóvenes, actualmente, confiesa sentirse decepcionado por las opciones tecnológicas con que cuenta al llegar a su nuevo trabajo, refiere la firma SAP. Fuera de la computadora otorgada, pareciera que estos jóvenes tienen mejores opciones de conexión en su celular. Eso pone en las organizaciones el reto de migrar de tecnología obsoleta a nuevas opciones para que sus empleados estén virtualmente conectados.
La tecnología abre las puertas a diversas posibilidades, como: capacitación; implementar el plan de carrera en línea; conexión entre empleados de diversas sedes; permitir al colaborador ver cómo cumple o no con sus objetivos; evaluaciones de personal, entre muchas otras. Para llegar a ello la empresa, por supuesto, requiere cambios. No es lo mismo decir “escriban sobre nosotros en las redes”, a invitar al colaborador a compartir opiniones con otros colegas, pero teniendo claro que existe un código corporativo sobre uso de redes sociales.
La generación que está a la vuelta de la esquina, los centennials (nacidos a partir del 2000) se conocen por su hiper conectividad. Si un poco de tecnología en la empresa hace cambios importantes con los millennials, imagine lo que podría conseguir -y la imagen que promoverá- si trabaja un perfil de empleador más amigable con la tecnología. No es lo único importante al hablar de talento, pero sí que pesa.
OCCMundial reconoció las empresas que día a día innovan en sus prácticas para desarrollar y retener al mejor talento humano, de acuerdo con la estrategia de su negocio y en beneficio de la rentabilidad del mismo. Te presentamos el listado de las 10 empresas con las mejores prácticas de capital humano en México.
Las áreas de Recursos Humanos de las empresas siguen creciendo y desarrollando prácticas más creativas y sofisticadas, muchas veces a través del uso de la tecnología; todo con el fin de atraer, desarrollar y retener al mejor capital humano, de acuerdo con la estrategia de su negocio y en beneficio de la rentabilidad del mismo.
Con motivo de su aniversario número 20, OCCMundial lanzó la convocatoria del Premio Innovación Capital Humano OCCMundial, un galardón especial para reconocer las mejores y más innovadoras prácticas en la gestión del capital humano en México, cuya influencia en la estrategia empresarial pueda ser ejemplo a seguir para otras compañías del país. El objetivo fue dar a conocer la importancia del capital humano y así elevar el sentido de orgullo y pertenencia de sus colaboradores.
La convocatoria estuvo abierta a empresas y organizaciones de nuestro país con prácticas innovadoras y exitosas en la gestión del capital humano. Tras haber recibido más de 50 postulaciones, se seleccionó a 10 grandes empresas que trabajan día a día en la innovación de sus prácticas en beneficio del talento humano, en diferentes categorías, como: reclutamiento y selección, capacitación, comunicación, compensaciones, liderazgo, desarrollo organizacional y compromiso social sustentable.
Las empresas reconocidas tuvieron algo en común: su creatividad en el desarrollo de prácticas innovadoras. Las 10 organizaciones con las mejores prácticas de capital humano del país son, en orden alfabético, las siguientes:
Esta empresa constructora mexicana, dedicada al ramo habitacional, comercial e industrial, participó con dos prácticas: capacitación y reconocimiento. Para esta última compartió su programa que incentiva la colaboración y fortalece el sentido de pertenencia, mejorando la gestión del conocimiento, la comunicación, la colaboración, la creación de estrategias, así como el rendimiento de los empleados, beneficiando los resultados.
La empresa preocupada por realizar una segmentación de sus hoteles y el lanzamiento de nuevas marcas para cada uno con políticas de expansión y cumpliendo con estándares de calidad, fue galardonada tras compartir su práctica en reconocimiento, con su programa Customer Service Excellence y su Premio al Espíritu Palladium, así como su práctica de Compromiso Social Sustentable, con acciones como la limpieza de costas, playas, y manglares y la participación con la comunidad maya.
Este grupo hotelero obtuvo el reconocimiento por su práctica de Comunicación, al estar en contacto constante con sus empleados a través de innovadoras estrategias y creativas piezas de comunicación en las que constantemente recuerda que la gente es el activo más importante de la empresa, enfatizando los valores de grupo, como honestidad, lealtad, actitud proactiva, calidad, creatividad e innovación, humor, entre otros; así como para hacer que participen de las diferentes iniciativas, como cursos de capacitación y diplomados.
Dedicado a la venta de joyería fina y relojes de prestigiadas marcas, participó con sus mejores prácticas en capacitación, comunicación, reclutamiento y selección, reconocimiento y compromiso social sustentable (con su programa Brigada Brillante). Es así que en capacitación compartió el éxito de su plataforma de aprendizaje Universidad Brillante, en la que sus colaboradores pueden acceder a los programas de capacitación que contribuyan a sus objetivos estratégicos.
El grupo líder a nivel mundial en la fabricación de productos para el cuidado de la piel, maquillaje y fragancias participó con una práctica de compromiso social sustentable a través de la cual se donaron más de 2.7 millones de pesos a diferentes fundaciones con una misma causa: la lucha contra el cáncer de mama, involucrando a los colaboradores en la campaña de concientización y haciéndolos sentir orgullosos de pertenecer a esta empresa.
La cadena mexicana de artículos de oficina y papelería se hizo acreedora al galardón con su práctica de liderazgo, al alinear las competencias de los colaboradores de nuevo ingreso con el proceso de reclutamiento, la medición de tendencias de comportamiento de candidatos a puestos vacantes, así como la identificación de preferencias, valores, características de personalidad, experiencias y comportamientos para potenciar el aprendizaje y desarrollo de los mismos. Asimismo, da coaching grupal e individual para desarrollar las habilidades de liderazgo de los colaboradores y estos puedan dirigir los equipos de trabajo y mejorar los procesos de comunicación.
La empresa mexicana que ofrece soluciones integrales para medios exteriores digitales (Digital Signage) obtuvo el galardón por su práctica de comunicación, por su estrategia de comunicación interna dirigida a transmitir información inmediata, oportuna y sustentable a través de la tecnología digital, cuyo canal principal es un circuito cerrado de televisión, donde a través de pantallas y tótems emiten los mensajes más relevantes para su equipo, que son reforzados a través de otras herramientas, como emails, town hall meetings, mensajes desde el pódium y eventos.
Con la participación en 10 de las 11 categorías (compensaciones; condiciones físicas; talento y desempeño; conocimiento; desarrollo organizacional; capacitación; liderazgo; comunicación; compromiso social sustentable; y filosofía y códigos), Volkswagen Group Academy México, organización incluyente dedicada al desarrollo profesional, así como al crecimiento constante y actualizado de sus clientes, se hizo acreedora al reconocimiento. A través de sus siete áreas y más de 300 instructores y consultores,ayudan a las personas a detectar sus habilidades, encontrando las respuestas idóneas y a la medida.
La filial de la firma automotriz alemana Volkswagen sabe que el factor determinante para el buen funcionamiento de una organización es su capital humano, por eso lleva a cabo procesos específicos de búsqueda de talento, con el objetivo de atraer a candidatos calificados, acordes con los perfiles requeridos para su organización. Es así como con su práctica de capacitación obtuvo el reconocimiento, gracias al entrenamiento dedicado a sus especialistas en reclutamiento y selección, entre los que se encuentran: Taller de Entrevista por Competencias, Taller de Pruebas Psicométricas, Taller de Observadores y Sesión de Lecciones Aprendidas. La otra práctica exitosa en la que participó fue la de reclutamiento y selección.
La empresa de origen brasileño, dedicada a la producción de motores eléctricos, transformadores, subestaciones, equipos de control y automatización, pinturas, entre otros, participó con su práctica de compromiso social sustentable, en la que con su programa WEG Alimentando círculos de vinculación social que promueven el bienestar, presta especial atención a la salud física de cada colaborador, hace labor social y contribuye al cuidado del medio ambiente a través de acciones como Carrera por la Salud, Luchando por las Adicciones y su Programa de Reforestación.
¿Por qué es importante que los empleados se sientan en un buen clima laboral?
Mucho hemos escuchado y dicho sobre la importancia de trabajar haciendo lo que nos gusta, está comprobado que una persona feliz es más productiva, está más comprometida con la empresa donde colabora y ¡genera mejores resultados! Hoy nuestro centro de investigaciones nos comparte cinco tips para mejorar el clima laboral:
1. Decora el espacio de trabajo
Permite que los colaboradores decoren su lugar de trabajo. Se sentirán más cómodos viendo fotografías personales, además estimulas la creatividad de todos. En algunas empresas hemos visto que decoran los espacios con información de la empresa por ejemplo con viniles que dictan la misión o visión de la misma.
2. Eventos fuera de la oficina
Está es una excelente oportunidad de fomentar el compañerismo y el buen trato entre colaboradres. Cuando estamos fuera del contexto laboral nos permitimos conocernos un poco más. No tiene que ser algo muy elaborado, simplemente una cena, un partido de futbol, un día de campo o una visita a un museo son buenas opciones.
3. Sean socialmente responsables
¿Cuándo nos vemos más colaborativos? ¡En tiempos de necesidad! Ayudar a otras personas y mostrar interés por mejorar nuestras comunidades aumenta la felicidad. Además es una excelente oportunidad de unirnos por una buena causa.
4. Fomenta hábitos de salud
¡Nosotros lo tenemos comprobado! En nuestras oficinas de Monterrey y de Ciudad de México entre todos nos cuidamos la salud. Eso genera un sentido de pertenencia a la familia laboral. Si tú sabes que algún compañero está haciendo una dieta más rigurosa de lo habitual ¡motívalo! Coopera en su esfuerzo; o si has visto que un colaborador no cuida su alimentación, muestra interés y comparte alimentos saludables con él o ella.
5. Sácalos de la zona de confort
¿Cómo? Es más fácil de lo que piensas. Invítalos a proyectos que no tengan nada que ver con sus labores diarias. Por ejemplo pueden redecorar alguna sala de juntas, diseñar con el equipo de mercadotecnia alguna estrategia divertida o acercarse con recursos humanos y ayudarlos en los eventos de la empresa. ¡Genera empatía entre departamentos!
Si tienes alguna duda no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Nos encantaría ayudarte!