Con la entrada de la NOM-035 se ha hablado mucho sobre el tema de cuidar la salud y bienestar de nuestro personal. Mucho de este bienestar recae en el manejo de habilidades de comunicación e interacción que día a día se dan en el lugar de trabajo a todos los niveles y en todas direcciones.
Dentro del ambiente laboral, tanto la convivencia como el hecho de compartir proyectos con otras personas es un tema delicado, el tener que negociar la diferencia de opiniones sobre un mismo tema entre personas con diferentes personalidades y carácter puede resultar en disgustos y enojos que a su vez generan un conflicto seguro. Una falta del buen manejo de estas emociones suele ser un obstáculo tanto en las interacciones del trabajo como en la calidad de vida en general.
Si bien no es posible evitar que se presenten situaciones como éstas con las personas con las que laboramos, lo que sí es viable es aprender a manejar aquello que sentimos para que no impacte nuestra estabilidad laboral de manera significativa. Es de suma importancia vigilar las reacciones que tenemos cuando estamos enfadados, y así poder comunicarnos y dirigirnos con respeto hacia los demás sin necesidad de recurrir a ofensas o expresiones hirientes. Es precisamente la capacidad de comunicación y la forma en que conducimos nuestros procesos de interacción lo que puede unir o separar a los equipos de trabajo para siempre.
Si ponemos como centro de atención el conflicto para descubrir su naturaleza, nos daremos cuenta que el problema a resolver es distinto y está asociado con aquella emoción que no estamos manejando efectivamente y no con la persona o la situación en realidad.
Conocer y aplicar algunas estrategias para el manejo de las emociones resulta altamente efectivo y mejora la relación con el equipo de trabajo exponencialmente. A continuación te damos cinco recomendaciones para lograr un mejor manejo del enojo y emociones:
En cdg – Experts in Business Competencies creemos que un correcto uso de los procesos de interacción son la base para un mejor liderazgo dentro de las organizaciones, te invitamos a conocer más sobre nuestros procesos de desarrollo y mejora de liderazgo en la siguiente liga: Programas de Desarrollo
Mejorar nuestras habilidades y enfrentarnos a nuevas ideas no solo nos hace mejores en nuestra área de trabajo, también nos hace más felices y aumenta nuestro compromiso con la empresa. Sin embargo, encontrar el tiempo y los recursos necesarios para el desarrollo profesional puede resultar difícil con un empleo de tiempo completo. Algunas personas trabajan en empresas con horarios flexibles pero otros cuentan con horarios firmemente establecidos, entonces ¿cómo podemos hablar con nuestro jefe sobre nuestro desarrollo profesional?
1. Identifica cómo quiere aprender y crecer.
Si aún no tienes una idea clara de lo que quieres desarrollar, dedica un tiempo a definir exactamente las competencias que te hacen falta. ¿Deseas desarrollar habilidades de inteligencia emocional para ser un mejor líder empresarial? ¿Te interesa capacitarte en un software? Reserva un período de tiempo específico, como una noche o incluso una semana, para explorar ideas y descubrir qué te atrae. Apunta lo que quieras aprender y cómo crecerás a partir de la experiencia que has identificado. Las investigaciones demuestran que el propio acto físico de escribir tiene un efecto neurológico que indica a la corteza cerebral que debe “despertar y prestar atención”. La escritura estimula un grupo de células en el cerebro que forman el llamado Sistema de Activación Reticular que desempeña un papel clave para ser más consciente y estar más alerta. Cuanto más puedas escribir, más conscientes y reales serán tus ideas.
2. Asuma la responsabilidad.
Puede que tengas la sensación de que desarrollar una habilidad subdesarrollada significa que careces de una competencia o tienes una debilidad concreta. Eso no es así. En lugar de avergonzarse o ponerse nervioso por pedir este tiempo, considéralo como parte de su compromiso de convertirse en un mejor líder. Si no estás dispuesto a verlo como una acción de crecimiento para ti y para tu empresa, no puedes esperar que otros te respalden.
3. Estructura una visión.
Pregúntate: “¿En quién me convertiré como resultado de esta inversión de tiempo y recursos?” Se claro y descriptivo. Mantén una redacción en primera persona. Lograrlo en una única frase sería ideal. Use adjetivos descriptivos. ¿Conseguirás ser más comprometido, influyente o atento? Las proyecciones son una excelente manera de orientarse y evitar desviarse antes, durante y después de su esfuerzo de desarrollo.
4. Conecta tus metas o resultados a lo que la empresa necesita.
Para que tu jefe, equipo o empresa apoye su desarrollo, debes conectar lo que obtendrás con los objetivos de la empresa. Pregúntate:
5. Preparación y práctica.
El siguiente paso es prepararse para la reunión. Reflexiona: ¿cuáles son el peor y el mejor de los posibles resultados? Anticipa las preguntas o inquietudes de tu jefe. Nadie es despedido por ampliar sus horizontes. Muchas veces nuestro miedo nos frena a la hora de negociar, y perdemos la oportunidad de explorar alternativas, o peor aún, de recibir un sí.
Haz una lista de lo que es negociable: cosas como el tiempo, el presupuesto y la actividad. ¿Es posible el reembolso parcial o total? ¿Puede evitar usar días de vacaciones?
6. Haga su petición. Cuando estés listo para sentarte con tu jefe, no lo hagas de sorpresa, planea una reunión con tiempo. Si se está poniendo al día sobre cómo les ha ido el fin de semana o sus planes para esa tarde, comparte la clase que llamó su atención y por qué te importa personalmente. Mejor aún, comparte cómo cree que podrías ayudarlo a ser un mejor empleado. Entonces puedes planificar más tiempo para discutirlo más a fondo. Comparte tu visión y objetivos. Se claro sobre qué es exactamente lo que estás pidiendo. Cuando termine la conversación, considera hacer un seguimiento por escrito, subrayando cómo la formación podría beneficiarles a ti y a tu jefe, equipo o empresa.
Hay tres resultados probables: recibir lo que has pedido, recibir una parte de lo que pediste o recibir un rotundo “no”. Al seguir estos pasos, aumentará las posibilidades de obtener un resultado favorable, pero eso no siempre será el caso. Incluso si no obtienes lo que pediste, comienza a pensar en la forma en la que podrías modificar tu petición en el futuro. Dedicar el tiempo a formar una solicitud lógica y cuidadosa puede resultar gratificante en sí mismo porque aporta claridad sobre lo que realmente necesitas. Y estarás contribuyendo, tal vez incluso provocando, a una cultura corporativa que ayuda a las personas a aprender y crecer de maneras más allá de lo que tradicionalmente se hace.
Rachael O’Meara, Harvard Business Review
El capital humano es una fuerza muy importante para las empresas, la cual puede ser utilizada para ayudarles a alcanzar los objetivos y metas de negocio que tienen trazadas. Pero para lograr esto es importante fortalecer las habilidades de los colaboradores para optimizar su desempeño y que sean capaces de tomar mayores responsabilidades.
Tradicionalmente la información que se puede encontrar acerca de los planes de carrera y desarrollo de los empleados está orientada a que ellos mismos busquen y definan su camino profesional. Sin embargo en años recientes este enfoque ha cambiado siendo ahora los empleadores, más específicamente los gerentes quienes pueden impulsar y fomentar la cultura de desarrollo y superación en su equipo de trabajo.
Es fundamental que los líderes de la organización realicen un esfuerzo constante y consciente para potencializar las oportunidades de desarrollo profesional que pueden ofrecer a sus empleados, esto con el objetivo de lograr un alto nivel de retención de talentos al evitar que los colaboradores comiencen a buscar oportunidades fuera de la empresa que les ofrezcan crecimiento laboral al no encontrarlas en su actual empleo.
Desarrollo profesional y plan de carrera de tus empleados
Cada gerente tiene como parte importante de su posición de liderazgo el desarrollo del talento humano a su cargo para asegurarse de que cuenta con un equipo de trabajo que estará a la altura de los retos y cambios que se puedan presentar y que exijan los requerimientos del puesto.
Es importante recalcar el valor estratégico que implica para una empresa la capacitación y el aprendizaje continuo de los miembros del equipo para asegurar que se cumpla la misión, visión y metas organizacionales de la mejor manera, de esta forma se contribuya al crecimiento del negocio así como de los colaboradores.
El papel del gerente en el desarrollo del talento humano
La comunicación y apertura que otorga el gerente a sus subordinados es un factor clave para guiarlos en el avance de su carrera laboral, no debe existir temor de parte de los empleados a preguntar a sus jefes acerca de sus opciones de crecimiento profesional. El gerente debe tener la capacidad de motivar a sus colaboradores a pensar en lo que esperan como parte de su progreso en la empresa. Algunas de las preguntas que se les puede realizar cada cierto tiempo son:
Como gerente es importante que cuando realices una reunión de retroalimentación con el empleado incluyas estas preguntas para que el empleado sepa que la empresa está interesada en su desarrollo y que conozca que existen más opciones para su crecimiento además de tomar una clase o capacitación.
¿Cómo retener a tu Talento Humano?
Te compartimos 7 consejos para que como gerente motives el desarrollo profesional de tu equipo de trabajo:
Al poner en práctica estos consejos estarás ofreciendo a tu capital humano la oportunidad de avanzar en su desarrollo profesional a la vez que tu empresa se beneficiará al contar con el apoyo del mismo para alcanzar las metas organizacionales, esto se convertirá en una ventaja competitiva que representa el saber hacer de la empresa con la cual podrás luchar por un lugar privilegiado en el mercado.
Tu talento humano puede ayudarte a lograr el éxito en la empresa cuando los provees de una carrera significativa y en constante evolución, esto es una situación de ganancia para ambas partes.
En cdg – Experts in Business Competencies estamos comprometidos con el desarrollo integral de las organizaciones por lo que todos nuestros procesos de consultoría están basados en competencias. Asegura la continuación de liderazgo en posiciones clave, para retener y desarrollar el capital humano en el futuro e impulsar el crecimiento de tu personal en forma proactiva y permanente. Conoce como desarrollar Planes de Reemplazo y Sucesión con nosotros aquí.
